Antes de analizar la situación actual y futura de las empresas españolas en materia de igualdad y diversidad es necesario conocer cuál ha sido la evolución que, en este sentido, ha experimentado el mundo empresarial como reflejo de los cambios que se han ido produciendo en nuestra sociedad.
Esta evolución no solo se aprecia dentro del marco legislativo y normativo, también se puede ver en los diferentes enfoques de las estrategias empresariales y en el propio lenguaje de los debates y discusiones, donde se han ido incluyendo palabras y conceptos cada vez más precisos para definir la realidad actual.
De la igualdad y la diversidad a la inclusión
Al comienzo las empresas hablaban de igualdad y ponían el énfasis en evitar situaciones injustas y discriminatorias fomentando el acceso a grupos tradicionalmente menos representados (fundamentalmente mujeres, personas con discapacidad o minorías étnicas). Por ejemplo, en España, la publicación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres introdujo modificaciones sustanciales en el Estatuto de los Trabajadores, en la ley de la Seguridad Social o en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que garantizaban la no discriminación por razones de sexo en el trabajo.
La Igualdad ha dado paso a estrategias relacionadas con la diversidad que tienen que ver, sobre todo, con el reconocimiento de que las diferencias y particularidades de las personas que conforman una empresa (no solo el género, también la edad, la capacidad o la orientación sexual) se deben interpretar como una ventaja competitiva frente a un mercado cada vez más global.
En esta línea es interesante destacar el papel de las políticas de RSC de las empresas que han allanado el camino para la implementación de actuaciones relacionadas con la igualdad y la diversidad, en el sentido de que para que los objetivos de una empresa estén alienados con las expectativas e intereses de sus clientes, proveedores, empleados y de la sociedad en general es importante, entre otras cosas, que la organización sepa apreciar y valorar la heterogeneidad de sus stakeholders.
Por último inclusión es el término que se está utilizando actualmente en los debates sobre igualdad y diversidad en el ámbito laboral y que implicaría dar un paso más y alinear estas diferencias con los objetivos de la empresa, convirtiendo la diversidad y su gestión en motor de crecimiento de las organizaciones.
Panorama actual y futuro; los planes de gestión de la diversidad en las empresas
Si analizamos la situación actual podremos ver que existe una clara concienciación y compromiso por parte de las empresas respecto a la aceptación de la diversidad y los beneficios que esta conlleva, pero a la vez se observa un estancamiento en cuanto a la implementación de políticas y actuaciones concretas.
Para potenciar las ventajas de la heterogeneidad y minimizar los aspectos negativos que conlleva, las empresas deben saber cómo gestionarlas y en este sentido es fundamental que cada empresa diseñe su propio plan de gestión de la igualdad y diversidad . Estos planes deben partir de un análisis de la realidad de la organización e incluir objetivos, plazos y medidas de evaluación concretos que garanticen la implementación de los mismos de una manera transversal en toda la empresa.
Como adelanto, el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de marzo, que viene a modificar la ley orgánica de Igualdad, ya obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a tener un plan de igualdad. La creación de estos planes podría servir a las empresas para sentar las bases de futuros planes de gestión de la igualdad y diversidad que abarquen todas las diferencias no solo las de género.
Del mismo modo las empresas pueden tomar como ejemplo otras organizaciones que por su idiosincrasia tienen políticas más avanzadas en gestión de la diversidad, sobre todo aquellas que tienen presencia internacional ya que desde un principio han tenido que gestionar las diferencias culturales de sus empleados, además de adaptarse a las distintas normativas sobre igualdad de cada país donde tienen sede.
En este sentido, nuestro objetivo final debería ser que igualdad, diversidad e inclusión formaran parte del ADN de nuestras empresas.
